劳动规则和条例是雇主的内部“法律”，无疑由雇主管理。但是，很多雇主在劳动法规制定，宣传和管理方面存在以下共性问题：
1，不是通过平等协商确定的。
根据“劳动合同法”的规定，劳动法规的制定应当通过平等协商的过程进行，即经过职工代表大会或全体职工讨论提出建议和意见，然后由雇主和工会或员工代表平等协商确定。这表明制定劳动规章制度不应是单方面的雇主行为。在实践中，许多单位在制定，修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度或重大问题时，未经职工代表大会和全体职工与职工代表讨论，提出方案和意见，没有平等协商与工会或职工代表。这些规则和条例几乎没有法律效力。尽管部分单位制定的规章制度已经通过平等协商的过程，但未将书面记录作为证据，很容易导致仲裁和司法部门在发生争议纠纷时受到质疑。
2，内容不符合法律法规。
主的劳动规章的内容违反了法律和规定这意味着劳动法规的内容和标准与法律法规对法律法规保护主要条件的规定是相抵触的。例如，劳动合同规定了试用期。 “劳动合同法”规定，试用期不得超过六个月。这只是一个天花板。这并不意味着劳动合同无论多长时间，只要试用期不超过六个月合法。在制定劳动法规时，谈到试用问题时，一般不能规定六个月的试用期，也不能让员工在试用后签订劳动合同。在仲裁诉讼过程中，由于用人单位不能按照试用期的约定找到法律，法规和政策，也就是说它不能提供司法机关可以仲裁和采取的证据，不可避免地会导致失败的结果。
3，未履行宣传和通知程序。
用人单位应当宣传直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项，或者通报职工。但是，许多用人单位的劳动法规处于保密状态，锁定在抽屉里的人力资源管理工作人员，只有违反规章制度的员工才出来通知员工违反了单位的规定制度。对于这种现象，只要工人提出异议，就业指令一些规章制度不具有法律效力。 即使有些单位宣传或告知工作人员，他们使用宣传或通知的方式也会导致事实证据材料不被保留，无法向仲裁庭或法院证明，并承担同样不利的法律后果。

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